ความเครียดจากการทำงาน: แนวคิดและแบบจำลองทางทฤษฎี

ความเครียดจากการทำงานได้รับการกำหนดให้เป็นชุดของการตอบสนองทางอารมณ์, ความรู้ความเข้าใจ, สรีรวิทยาและพฤติกรรมในแง่มุมที่ไม่พึงประสงค์หรือเป็นอันตรายของเนื้อหาสภาพแวดล้อมหรือองค์กรของการทำงาน มีแบบจำลองหลายคำอธิบายและในบทความนี้เราจะวิเคราะห์ ความเครียด ในการ ทำงาน: แนวคิดและแบบจำลองทางทฤษฎี

รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการและการควบคุม

ความเครียดเป็นผลมาจากการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการทางด้านจิตใจสูงและเสรีภาพในการตัดสินใจต่ำนั่นคือการควบคุมต่ำ ระดับความต้องการแรงงานมักมาจากระดับการผลิตของ บริษัท ในขณะที่ระดับการควบคุมขึ้นอยู่กับแผนผังองค์กร (โครงสร้างอำนาจระบบความรับผิดชอบ ฯลฯ ) ความต้องการที่สูงอาจมาจากการก้าวและความเร็วในการทำงานปริมาณงานคำสั่งที่ขัดแย้งความต้องการที่ขัดแย้งกันความต้องการความเข้มข้นจำนวนการขัดจังหวะและการพึ่งพาจังหวะของผู้อื่น และการควบคุมหมายถึงชุดของทรัพยากรที่คนงานมีเพื่อตอบสนองความต้องการ; มันได้รับการกำหนดทั้งระดับของการฝึกอบรมและทักษะและระดับของความเป็นอิสระและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในด้านเหล่านั้นที่มีผลต่อการทำงานของมัน

ตามรูปแบบ ความเครียดสูงเกิดขึ้นเมื่อเงื่อนไขของความต้องการทางจิตวิทยาสูงและอยู่ภายใต้การควบคุมของการตัดสินใจเกิดขึ้นพร้อมกัน ประเภทงานที่เหลือจะเป็นความเครียดต่ำ (ความต้องการต่ำและการควบคุมสูง) งาน (ความต้องการสูงและการควบคุมสูง) และ passive (ความต้องการต่ำและภายใต้การควบคุม) ดังนั้นความเครียดจากการทำงานจึงเกิดขึ้นเมื่อความต้องการงานสูงและในเวลาเดียวกันความสามารถในการควบคุม (เนื่องจากขาดทรัพยากร) จึงต่ำ (Karasek, 1979) (ดูรูปที่ 3.2)

รุ่นนี้มีความสัมพันธ์กับความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของโรคหลอดเลือดหัวใจมีความผิดปกติทางจิตใจและมีความผิดปกติของกล้ามเนื้อและกระดูกโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแขนขาด้านบน (Collins, Karasek และ Costas, 2005) ในทางตรงกันข้ามแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มขึ้นตามความต้องการที่เพิ่มขึ้นและในขณะเดียวกันก็สามารถควบคุมงานได้

รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการการควบคุมและการสนับสนุนทางสังคม

Jhonson and Hall (1988) และ Karasek and Theorell (1990) ขยายรูปแบบปฏิสัมพันธ์แบบควบคุมอุปสงค์เสนอมิติการสนับสนุนทางสังคมเป็น modulator เพื่อให้การสนับสนุนทางสังคมระดับสูงในที่ทำงานลดผลกระทบของความเครียด ในขณะที่ระดับต่ำเพิ่มมัน ปัจจัยการปรับเปลี่ยนที่สามคือปริมาณและคุณภาพของการสนับสนุนทางสังคมที่ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานสามารถให้ได้

เมื่อมีอยู่และเพียงพอก็สามารถรองรับส่วนหนึ่งของศักยภาพของแรงกดดันที่เกิดจากการรวมกันของความต้องการหรือความต้องการสูงและการควบคุมต่ำ จากรูปแบบนี้การป้องกันความเครียดที่เกี่ยวข้องกับงานจะดำเนินการโดยปรับความต้องการแรงงานเพิ่มการควบคุมแรงงานในสภาพการทำงานและเพิ่มการสนับสนุนทางสังคมของหัวหน้าผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน (ดูรูปที่ 3.3)

การสนับสนุนทางสังคม นั้นถูกนำมาใช้ในหลาย ๆ วิธีในฐานะเครือข่ายทางสังคมในฐานะการติดต่อทางสังคมที่สำคัญเช่นเดียวกับความเป็นไปได้ที่จะมีคนที่มีความมั่นใจซึ่งสามารถแสดงความรู้สึกใกล้ชิดและเป็น บริษัท มนุษย์ได้ และมันก็มีฟังก์ชั่นเชิงบวกทั่วไปเกี่ยวกับสุขภาพและฟังก์ชั่นการทำให้หมาด ๆ กับความเครียด

ในการสนับสนุนทางสังคมผู้เขียนบางคน (Schaefer และคนอื่น ๆ, 1982) มีความแตกต่างระหว่างการสนับสนุนทางอารมณ์ที่จับต้องได้และให้ข้อมูลและอื่น ๆ เช่นบ้าน (1981) แตกต่างระหว่างการสนับสนุนทางอารมณ์ (พวกเขาเป็นสัญญาณของการเอาใจใส่ความรักและความไว้วางใจ) มันเป็นพฤติกรรมที่จับต้องได้หรือการกระทำที่มุ่งแก้ไขปัญหาเฉพาะของผู้ที่รับข้อมูล) ข้อมูล (ประกอบด้วยข้อมูลที่เป็นประโยชน์ที่ได้รับเพื่อเผชิญกับปัญหา) และการประเมิน (เป็นข้อมูลการประเมินตนเองหรือเพื่อการเปรียบเทียบทางสังคม)

ไม่ว่าในกรณีใดการสนับสนุนทางสังคมนั้นประกอบด้วยปัจจัยสี่ประการคือแนวทางการให้คำแนะนำความช่วยเหลือที่ไม่ต้องมีคำสั่งการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในเชิงบวกและความช่วยเหลือที่จับต้องได้

ดังนั้นการสนับสนุนทางสังคมในที่ทำงาน หมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระหว่างเพื่อนร่วมงานและระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชา และสามารถมีอิทธิพลและมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์กรและสภาพแวดล้อมการทำงาน

แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความต้องการการสนับสนุนและข้อ จำกัด

แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความต้องการการสนับสนุนและข้อ จำกัด (Payne และ Fletcher, 1983) กำหนดว่า ความเครียดในการทำงานเป็นผลมาจากการขาดความสมดุล ระหว่างปัจจัยแรงงานสามประการดังต่อไปนี้: ความต้องการแรงงาน (เป็นตัวแทนของงานและสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีสิ่งเร้า ด้านเทคนิค, ปัญญา, สังคมหรือเศรษฐกิจ), สนับสนุนการทำงาน (ได้รับตามระดับที่สภาพแวดล้อมการทำงานมีทรัพยากรที่มีอยู่ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการแรงงานการสนับสนุนอาจเป็นทางด้านเทคนิค, ปัญญา, สังคม, เศรษฐกิจ ฯลฯ ) ) และ ข้อ จำกัด ด้านแรงงาน (ข้อ จำกัด ที่ขัดขวางกิจกรรมด้านแรงงานเนื่องจากการขาดทรัพยากรและป้องกันไม่ให้คนงานต้องเผชิญกับความต้องการ)

จากแบบจำลองนี้ความเครียดเกิดขึ้นเมื่อไม่มีความสมดุลระหว่างปัจจัยด้านแรงงานเหล่านี้ ดังนั้นความต้องการจึงไม่เครียดหากงานให้การสนับสนุนในระดับดีและมีข้อ จำกัด ในระดับต่ำ ในความเป็นจริงความต้องการสูงสามารถเป็นบวกภายใต้สถานการณ์ที่เหมาะสมเนื่องจากนอกจากจะถูกกระตุ้นพวกเขาอนุญาตให้มีการฝึกทักษะ

การใช้ทักษะต่ำ (การเตรียมความสามารถและอื่น ๆ ) และความเบื่อหน่ายเป็นแรงกดดันที่ทรงพลังที่สุดและมักเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีการสนับสนุนต่ำและมีข้อ จำกัด สูง ความหมายเชิงปฏิบัติของแบบจำลองคืองานที่มีความต้องการสูง (ความต้องการสูง) สามารถลดความเครียดโดยไม่ลดระดับความต้องการเพิ่มระดับการสนับสนุนและ / หรือลดระดับข้อ จำกัด

รูปแบบของความไม่ตรงกันระหว่างความต้องการและทรัพยากรของผู้ปฏิบัติงาน

ความเครียดในการทำงานเกิดจากการขาดการปรับเปลี่ยนระหว่างความต้องการและความต้องการ ของงานที่จะต้องดำเนินการและทรัพยากรที่มีให้กับคนงานเพื่อตอบสนองพวกเขา (Harrison, 1978) แบบจำลองนี้เสนอว่าสิ่งที่ก่อให้เกิดความเครียดนั้นไม่ตรงกันระหว่างความต้องการของสภาพแวดล้อมและทรัพยากรของคนงานที่ต้องเผชิญกับพวกเขา กระบวนการความเครียดเริ่มต้นจากการดำรงอยู่ของความไม่สมดุลที่รับรู้โดยคนงานระหว่างความต้องการของมืออาชีพและทรัพยากรและความสามารถของคนงานเองที่จะดำเนินการพวกเขา และช่วยให้สามารถระบุปัจจัยสำคัญสามประการในการสร้างความเครียดจากการทำงาน:

  • ทรัพยากรที่มีให้กับผู้ปฏิบัติงานเพื่อตอบสนองความต้องการและความต้องการของสภาพแวดล้อมการทำงาน
  • การรับรู้ของความต้องการดังกล่าวโดยคนงาน
  • ความต้องการของตัวเอง

ทิศทางแบบจำลองเชิง

แบบจำลองนี้ (Matteson and Ivancevich, 1987) แยกองค์ประกอบหกประการ ได้แก่ แรงกดดัน ซึ่งรวมถึงปัจจัยของ องค์กร ไม่เพียง แต่ปัจจัยภายใน องค์กร (ปัจจัยภายในของตำแหน่งโครงสร้างและการควบคุมองค์กรระบบรางวัลระบบทรัพยากรมนุษย์และความเป็นผู้นำ ) แต่ยังรวม ถึงองค์กรพิเศษ (ความสัมพันธ์ในครอบครัวเศรษฐกิจปัญหาทางกฎหมายและอื่น ๆ ); แรงกดดันเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อการรับรู้การรับรู้ของสถานการณ์โดยคนงาน; ในทางกลับกันนี้ส่งผลต่อผล ทางสรีรวิทยา จิตวิทยาและพฤติกรรม ของการรับรู้การรับรู้ทางปัญญาและสิ่งเหล่านี้ในทางกลับกันผลที่ตามมาทั้งที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพของบุคคลและผู้ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในองค์กร .

ความแตกต่างของ แต่ละบุคคลถือเป็นตัวแปรการปรับที่มีผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างแรงกดดันและการรับรู้ทางปัญญา; ระหว่างการรับรู้ทางปัญญากับการรับรู้กับผลลัพธ์ และระหว่างผลลัพธ์และผลที่ตามมา

แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความพยายามกับรางวัล

รูปแบบรางวัลความพยายามเป็นสิ่งที่ยืนยันว่า ความเครียดเกี่ยวข้องกับงานเกิดขึ้นเมื่อมีความพยายามสูงและรางวัลต่ำ (Siegrist, 1996) และมันได้ถูกนำไปใช้งานโดยมุ่งเน้นไปที่ตัวแปรที่สนับสนุน: ตัวแปรความพยายามภายนอก, ตัวแปรความพยายามภายในและตัวแปรรางวัล ความพยายามในการทำงานสูงอาจเป็นสิ่งที่จำเป็น (ความต้องการและภาระผูกพัน) หรือภายใน (แรงจูงใจสูงในการเผชิญปัญหา) และรางวัลที่ต่ำนั้นขึ้นอยู่กับรางวัลพื้นฐานสามประเภท ได้แก่ เงินความภาคภูมิใจและการควบคุมสถานะ รางวัลประเภทที่สามนี้สะท้อนถึงภัยคุกคามอันทรงพลังที่เกิดจากการสูญเสียงานหรือความเสื่อมโทรมของงาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องน่ายินดีในแง่ของโอกาสในการส่งเสริมความมั่นคงในงานและการขาดความเสี่ยงจากการถูกปฏิเสธหรือสูญเสียการจ้างงาน

ตัวแบบ ทำนายว่าความเครียดจากการทำงานเกิดขึ้นเพราะขาดความสมดุล (ความสมดุล) ระหว่างความพยายามกับรางวัลที่ได้รับ Siegrist (1996) ชี้ให้เห็นว่าความเครียดจากการทำงานนั้นเกิดจากความพยายามสูงเงินเดือนที่ไม่เพียงพอและการควบคุมสถานะอาชีพของคนในระดับต่ำ และสันนิษฐานว่าภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ทั้งความภาคภูมิใจในตนเองและการรับรู้ความสามารถของตนเองของผู้ปฏิบัติงานจะลดลงอย่างรุนแรง แบบจำลองของ Siegrist สัมพันธ์กับความเสี่ยงโรคหัวใจและหลอดเลือดและความบกพร่องทางสุขภาพจิต (Smith et al., 2005)

บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลเท่านั้นเนื่องจากเราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปที่นักจิตวิทยาเพื่อหารือเกี่ยวกับกรณีของคุณ

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ ความเครียดในการทำงาน: แนวคิดและโมเดลเชิงทฤษฎี เราแนะนำให้คุณใส่หมวดหมู่การฝึกสอนของเรา

แนะนำ

วิธีฟื้นความมั่นใจในคู่ของคุณ
2019
กล้ามเนื้อ contracture: ประเภทสาเหตุและการรักษา
2019
การตั้งครรภ์หลายครั้ง: ความเสี่ยงและภาวะแทรกซ้อน
2019